7 de abril de 2020
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Coronavírus (CVID-19) e o Direito do Trabalho

A Lei 13.979/2020 foi sancionada no início de fevereiro e dispõe sobre as medidas para enfrentamento do Coronavírus no Brasil, e, entre as novas regras e medidas de conduta, estão o isolamento e a quarentena (separação de pessoas doentes ou contaminadas e restrição de atividades ou separação de pessoas).

Conforme a lei supracitada, o período de ausência do empregado decorrente do seu isolamento ou quarentena, será considerado como falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada:

Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas: (…) § 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

Para que seja considerado válida a falta justificada em razão do isolamento ou da quarentena, essas medidas deverão ser determinadas por órgãos e pessoas competentes listados no § 7º do artigo supra:

§ 7º As medidas previstas neste artigo poderão ser adotadas: I – pelo Ministério da Saúde; II – pelos gestores locais de saúde, desde que autorizados pelo Ministério da Saúde, nas hipóteses dos incisos I, II, V, VI e VIII do caput deste artigo; ou III – pelos gestores locais de saúde, nas hipóteses dos incisos III, IV e VII do caput deste artigo.

Antes de expor detalhadamente as alternativas que as empresas poderão optar, é importante diferenciar a falta justificada tratada acima e o afastamento médico do funcionário que contraiu a doença, pois veja-se que neste caso, o empregado afastado receberá o seu salário da empresa nos primeiros 15 dias do afastamento, e, após, se mantiver o afastamento, receberá o auxílio-doença do INSS, como nos outros casos de afastamentos por outras doenças e nos moldes da Lei nº 8.213/91.

 

I. ALTERNATIVAS PARA A CONTINUIDADE DO TRABALHO

Existem algumas alternativas que as empresas podem adotar para que os seus funcionários não necessitem comparecer no trabalho e as suas atividades não sejam interrompidas, evitando a propagação do Coronavírus.

❖ Banco de Horas

É possível o empregador ajustar por escrito com o empregado Banco de Horas nos moldes do artigo 59, §§ 2º e 5º da CLT, sem a necessidade de negociação e intervenção do sindicato da categoria.

Significa que poderão ser concedidas folgas aos funcionários neste período e futuramente estes deverão compensar estas horas, desde que no prazo de 6 meses e no máximo 2 horas extras por dia respeitando a jornada máxima de 10 horas diárias, e, ainda por um período de até 45 dias, conforme o artigo 61, § 3º da CLT.

Ressalta-se que é necessário o ajuste por escrito com o funcionário, por meio de aditivo do contrato de trabalho.

Não é necessária a intervenção do Sindicato.

 

❖ Férias Coletivas

As Férias Coletivas também é uma alternativa para as empresas adotarem, mas desde que ciente dos riscos e requisitos a serem cumpridos.

Em um cenário normal, para validar as férias coletivas é necessária a comunicação prévia de 30 dias ao trabalhador e de 15 dias ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho) e aos Sindicatos da Categoria.

Considerando o caráter urgente da medida, a situação de força maior e a segurança da coletividade, a não observância desses prazos tende a ser perdoada em caso de futura reclamação trabalhista para invalidar a concessão dessas férias.

Mas, permanece a obrigatoriedade de comunicação de ambos os órgãos.

Além da comunicação é necessário o pagamento das férias em até 2 dias antes do seu início, como se fossem férias comuns, incluindo-se o pagamento de 1/3.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou para apenas alguns setores ou filiais, inclusive para aqueles que ainda não completaram um ano de trabalho na empresa, sendo que para estes a situação é como se fossem férias proporcionais, visto que, após saírem em férias coletivas e retornarem às atividades, inicia-se um novo período aquisitivo (art. 140, CLT).

Para quem tem períodos completos, as férias coletivas são antecipações dos períodos aquisitivos completos.

Por ser uma alternativa complexa e de alto risco, é necessário um planejamento detalhado sobre a sua concessão ou não aos funcionários.

 

❖ Trabalho em casa – Home Office

A alternativa mais utilizada é o chamado teletrabalho ou home office, no qual o trabalhador permanecerá executando as suas atividades em casa, sem a necessidade de locomoção para a empresa.

A empresa deve fornecer todos os meios e a estrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, englobando a manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

O contrato de trabalho deverá conter clausula especifica permitindo a essa possibilidade de trabalho remoto, em casa, conforme conta no artigo 75-C da CLT, porém, em situação de emergência como a atual cenário, a adoção do teletrabalho, pode abstrair de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho.

Como em alguns casos não há previsão contratual ou aditamento contratual para o home office é importante haver registros, como e-mails formalizando a necessidade e determinação do Home Office, bem como estipulando diversas regras como o horário trabalhado em casa e relatórios das atividades realizadas, para minimizar eventuais demandas trabalhista para o pagamento de hora extra neste período.

 

II. DEVERES DAS EMPRESAS

As empresas para minimizar eventual risco de demanda trabalhista sobre a sua responsabilização ou não pelo contágio desta doença, deve adotar algumas medidas, conforme será exposto adiante.

❖ Trabalhador Suspeito

Caso algum funcionário apresente os sintomas do Coronavírus, este funcionário deverá ser imediatamente isolado dos demais funcionários e encaminhado ao hospital.

Assim a empresa minimiza eventual risco de ser responsabilidade pelo contágio e propagação da doença dentro do local de trabalho, afastando, então, a caracterização de doença ocupacional.

 

❖ Do Ambiente de Trabalho e dos Equipamentos de Proteção Individuais e Coletivos

É obrigação da empresa disponibilizar um ambiente de trabalho seguro e salubre ao trabalhador, e com o coronavírus deve redobrar esse cuidado com a limpeza do ambiente de trabalho e o uso de equipamentos de proteção individual e coletivo.
Para isso, podem adotar algumas medidas, tais como:

1. Disponibilizar álcool em gel em todos os setores da empresa;

2. Determinar pausas/intervalos para higienização das mãos;

3. Disponibilização de material e equipamentos de trabalho de forma exclusiva para uso individual, mesmo aqueles que são de uso coletivo, como exemplo uma determinada ferramenta que é utilizada e manuseada por mais de um funcionário, com essa medida não poderá ser compartilhada entre os funcionários;

4. Expor comunicados em todos os setores da empresa sobre formas de contenção do contágio do coronavírus e a disponibilização de materiais e equipamentos para higiene adequada (intervalor e álcool em gel);

5. Promover comunicados sobre meios de higiene e segurança para conter o contágio do coronavírus, em analogia aos DSS – Diálogo Semanais de Segurança, em que os funcionários devem assinar tais comunicados registrando o conhecimento destas medidas;

6. Se a empresa passar a fornecer álcool em gel, sabonete líquido, luvas, máscaras ou outro equipamento de proteção individual ao funcionário em razão do coronavírus, também deverá registrar em Ficha de Entrega de EPI – Equipamento de Proteção Individual;

7. Caso funcionário se recuse a utilizar equipamento de proteção individual, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa;

8. Caso a empresa disponibilize refeitório também deverá dispor de álcool em gel neste local e determinar o afastamento de 1 metro e meio entre os funcionário durante a refeição, indicando um lugar vazio (cadeira vazia) entre cada funcionário, e, determinar ainda turnos para intervalo de refeição, com o fim de restringir o número de pessoas dentro deste ambiente;

9. Adiar viagens nacionais ou internacionais a trabalho não urgentes, assim como feiras, congressos, palestras e todo e qualquer ato que coloque em risco seus trabalhadores, uma vez que o empregador que obriga o empregado a viajar em período de pandemia tem responsabilidade objetiva sobre eventual contágio pelo contato com outras pessoas em decorrência deste deslocamento a trabalho.

 

III. CONCLUSÃO

Diante do presente cenário e do exposto, informamos que cada uma das alternativas apresentados deverão ser estudas dentro das particularidades de cada empresa, seu ramo de atividade e a forma de trabalho, analisando principalmente os riscos que poderão gerar.

Torcemos para uma pronta recuperação da situação e do cotidiano e colocamos abaixo o nossos contatos.

 

Fonte: Vieira Tavares Advogados Associados

Postado por: ABIME | Abime.com.br

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